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作为一个专业的人力资源管理持续下降的许多组织的期望作为战略业务合作伙伴。当今市场上的全局和本地的竞争需求需要调整方向的战略性人力资源管理重点，着力建设人力资本和知识管理，而不是主要着重于匹配特定的工作技能，选定策略 (Eichenger 科技 Ulrich，1995 年 ；Lengnick-科技 Lengnick-厅，2003 年 ；斯库诺弗，2000 年 ；乌尔里希科技布罗克班克，2005年）。管理与领导的文献中充满了组织如何对齐与本组织的总体任务人力资源职能的地区属于简短的例子。乌尔里希、 布罗克班克，和杨 （1989 年），人力资源高管将可望拥有领导、 管理和职能能力评价业务目的和操作的

人力资源管理作为行业继续缺乏许多组织的期望作为一个战略商务伙伴。 今天市场全球性和地方竞争要求要求集中大厦人力资本和处理的知识而不是集中主要于匹配特殊工作技能到选择的战略战略人力资源管理重点的再定位(Eichenger & Ulrich 1995年; Lengnick霍尔& Lengnick霍尔2003年; Schoonover 2000年; Ulrich & Brockbank 2005年)。 文学在管理和领导是充分的例子的怎样组织在排列人力资源范围未达到起作用以组织的整体使命。 根据Ulrich、Brockbank和Yeung (1989年)，人力资源董事在企业问题

人力资源管理作为一项专业仍然达不到期望的多的组织一个战略业务合作伙伴。

作为一个专业的人力资源管理持续下降的许多组织的期望作为战略业务合作伙伴。当今市场上的全局和本地的竞争需求需要调整方向的战略性人力资源管理重点，着力建设人力资本和知识管理，而不是主要着重于匹配特定的工作技能，选定策略 (Eichenger 科技 Ulrich，1995 年 ；Lengnick-科技 Lengnick-厅，2003 年 ；斯库诺弗，2000 年 ；乌尔里希科技布罗克班克，2005年）。管理与领导的文献中充满了组织如何对齐与本组织的总体任务人力资源职能的地区属于简短的例子。乌尔里希、 布罗克班克，和杨 （1989 年），人力资源高管将可望拥有领导、 管理和职能能力评价业务目的和操作的